Будет ли законно сокращение сотрудника если компания размещает объявление о поиске новых работников в 2023 году

Содержание

Сокращение штата и одновременно приём новых сотрудников

Подскажите, действует это положение в отношении всех в России?

Если сотруднику вручили вакансии подходящие по квалификации, дали три дня на ответ, а он промолчал. Могут ли через 8 дней принять с улицы кандидата? Это грубое нарушение процедуры сокращения?

не осуществлять прием на работу новых работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, за исключением случаев, когда работники, подлежащие увольнению, отказались от предложенной работодателем работы (вакантных рабочих мест (должностей) или их квалификация не соответствует требованиям имеющихся вакансий;

01 ноября 2022, 05:33

Вы прочитайте ту выдержку, которую сами предоставили.

Я вам простыми словами постараюсь объяснить.

Работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам вакансии, и у этих работников право первоочередности в этом случае перед другими работниками работодателя, и тем более перед соискателями работы.

Работодатель обязан выдать уведомление (извещение) о имеющихся у него вакансия, примерный образец этого документа прилагаю. Если есть вакансии, работодатель обязан их предложить.

Но, если работник, имея на руках список этих вакансий, отказался от них, тогда уже работодатель имеет права закрыть эти вакансии за счет своих работников путем перевода, либо принять на работу претендентов «с улицы».

Сроки, в какие работник должен предоставить ответ по вакансиям законом не установлены, но суды исходят из разумности сроков, что такое разумные сроки, суды тоже по разному понимают. Но, работодатель имеет права, если работник молчит, имея на руках список вакансий, закрыть эти вакансии, чтобы его бизнес или производство продолжали работать, а не разорялись.

Предложение другой вакансии.doc

01 ноября 2022, 05:38

Пример из судебной практики, если вам предложили вакансии, вы молчите, то работодатель имеет права закрыть эти вакансии из других источников:

Суд указал, что при сокращении нужно предлагать должность, прежде чем взять на нее другого работника

Спор возник из-за сокращения работника. Он утверждал, что ему не предложили вакансию, на которую приняли нового сотрудника.

Первая инстанция и апелляция встали на сторону организации. Должность вакантной не была. С момента увольнения с нее предыдущего сотрудника до приема нового не прошло ни дня. Организация вправе была не предлагать эту должность.

Кассация указала на ошибочность вывода судов. Работодатель обязан был эту ставку предложить наряду с другими вакансиями.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Документ: Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 по делу N 88-5712/2021

01 ноября 2022, 05:39

Если вам предложили вакансии, вы молчите, то работодатель должен действовать в интересах своего бизнеса, тут главное, что вам эти должности (работу) предложили, что их не скрыли от вас:

Суд: при сокращении нужно предлагать и те вакансии, на которые уже пригласили других кандидатов

Сотрудник оспорил сокращение, потому что ему предложили не все свободные должности.

Две инстанции поддержали работодателя. Сотруднику не предложили, в частности, две ставки. На одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании. Другую ввели для перевода специалиста внутри организации. Следовательно, должности не являлись вакантными, и их не требовалось предлагать сокращаемому.

Кассация с этим не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении. Квалификация работника соответствовала этим должностям.

Ранее аналогичную позицию занимали в том числе 2-й КСОЮ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2019 по делу N 88-28/2019) и 4-й КСОЮ (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 по делу N 88-682/2021).

Документы: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-12897/2021

01 ноября 2022, 05:57

Работник в таких ситуациях тоже не должен злоупотреблять своим правом.

01 ноября 2022, 08:08

Благодарю, а по вашему опыту 7 рабочих дней с момента вручения до приёма с «улицы»- это разумный срок?

01 ноября 2022, 08:11

Да, это не 1 день, да, разумный. Исходя из судебной практики, разумный срок это 7-14 дней, должен соблюдаться баланс интересов, и работника и работодателя.

01 ноября 2022, 15:37

А работодатель может в период сокращения, вносить изменения в штатное расписание. А именно, в один день, исключить должность Старший техник и ввести в штатное расписание должность Специалист? Будет ли нарушение не предложение этих вакансий сокращаемым?

01 ноября 2022, 15:45

В период сокращения работодатель не прекращает вести деятельность, и поэтому, все, что с этим связано, он делает.

Он может исключить из ШР какие-то должности, которые неактуальны для юрлица, может внести должности. Если вносит, то если они соответствуют требованиям ст.81 ТК РФ, то он обязан их предлагать.

Если для юрлица должности старший механик перестала быть необходимой, он законно ее исключит из ШР.

Если он вводит в ШР должность специалист, и это приходится на период вашего срока уведомления, и если эта должность соответствует вашей квалификации, или нижестоящая, нижеоплачиваемая, либо вы эту должность сможете выполнять с учетом вашего опыта работы, то ее вам обязаны были предложить.

01 ноября 2022, 16:30

Как грамотно можно выявить что работодатель вводил новые должности в штатное расписание в период сокращения? Просить у работодателя предоставить штатное расписание за каждый день периода сокращения?

01 ноября 2022, 16:36

Работодатель предоставит в суд справку, что за период вашего уведомления не вносил в ШР никаких изменений, таким способом вы никогда работодателя не подловите.

Хотите поймать работодателя, ловите на отчетах, которые работодатель предоставляет в ПФ РФ о принятых и уволенных, по закону, работодатель обязан сдать отчет по форме СЗВ-ТД при увольнении работника или при приеме на работу на следующий рабочий день. Вот и ходатайствуйте в суде, чтобы суд запросил в ПФ РФ все отчеты по форме СЗВ-ТД, которые поступили за период вашего уведомления.

Вот вам пример из судебной практике, но здесь речь от отчете по форме СЗВ-М, но и об этом отчете за период вашего уведомления можно также ходатайствовать, чтобы суд запросил в ПФ РФ, но только не у работодателя, а именно в ПФ РФ:

Как вакансии в интернете могут помешать сокращению сотрудника?

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.07.2021 по делу № 88-14942/2021

Второй кассационный суд в ходе рассмотрения спора о незаконном увольнении признал нарушенной процедуру сокращения по следующим основаниям.

Во-первых, работодатель выдал сотруднику уведомление об отсутствии открытых вакансий в момент уведомления о сокращении. Больше вакансий работнику не предлагали. Судьи признали это нарушением и подчеркнули, что предлагать сокращаемому вакансии необходимо вплоть до дня увольнения.

Во-вторых, уволенный сотрудник смог доказать, что вакансии в этот период времени были, он предоставил:

· протокол нотариуса, подтверждающего, что работодатель в период сокращения размещал в интернете вакансии, подходящие уволенному;

· данные, представленные работодателем в ПФР, согласно которым в период сокращения организация заключила 11 договоров ГПХ с физлицами.

Эти обстоятельства привели к восстановлению сотрудника на работе. Организации также пришлось оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред.

01 ноября 2022, 16:07

1. Суд напомнил: при сокращении нужно предлагать введенные должности

Спор возник из-за сокращения сотрудника. Три инстанции пришли к выводу о том, что его нужно восстановить на работе.

При сокращении следует предлагать сотрудникам все подходящие вакансии, в том числе те, которые ввели в штатное расписание уже после уведомления об увольнении. Организация этого не сделала. Ее действия признали незаконными.

К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021.

Не допустить ошибок при сокращении персонала поможет готовое решение.

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 01.03.2022 N 88-3166/2022

2. Суды напомнили: при сокращении нужно предлагать вновь созданные должности

Сотрудник оспорил сокращение в суде. Он счел его незаконным в том числе потому, что ему предложили не все вакансии.

Первая инстанция не увидела нарушений.

Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. В период сокращения ввели новые ставки. На них перевели часть персонала без определения преимущественного права. Работодатель должен был предложить эти должности сотруднику. Поскольку он этого не сделал, уволенного восстановили.

Аналогичной позиции суды придерживались и ранее, например 2-й КСОЮ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022.

Отказ в предоставлении вакантной должности при сокращении

Я работаю в государственной детско-юношеской спортивной школе. Имею высшее психологическое и педагогическое образование. Занимаемая мной должность попала под сокращение. За два месяца меня уведомили об этом и предложили иные должности в т.ч. «инженер по ОТ и ТБ». Через месяц я дал согласие на перевод на эту должность, но работодатель мне отказывает в этом, ссылаясь на отсутствие у меня высшего технического образования.

Пожалуйста, подскажите прав ли он и как могу поступить в данном случае я. Спасибо!

07 апреля 2017, 16:43

Судебная практика:

1. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

2. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

3. Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя. Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

07 апреля 2017, 16:45

Как видите, недостаток квалификации решается в суде, либо в пользу работника, либо нет. Решать будет суд, но вероятнее всего, если квалификация не позволяет, а исполнение требований профессионального стандарта по указанной должности обязательно, то суд будет на стороне работодателя.

07 апреля 2017, 17:11

Я специалист по охране труда, и здесь вопрос не в техническом образовании, а в образовании по охране труда, наличие удостоверения. Обучение обычно проводят в Ростехнадзоре, либо тех учебных заведениях, которые имеют лицензию на преподавание по охране труда, и выдачу соответствующего удостоверения.

Есть профессиональный стандарт — Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 524н (ред. от 12.12.2016) «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2014 N 33671), требование к образованию:

Высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Требование к опыту:

Без предъявления требований к опыту практической работы, а при наличии среднего профессионального образования стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет.

Квалификация, образование, опыт по этой должности это обязательное условие.

Однако, вам предлагают должность инженер по охране труда, если внести изменения в штатное расписание — специалист по охране труда шансов больше, но при наличие удостоверения по охране труда.

07 апреля 2017, 17:13

А изменение штатного расписания это только инициатива работодателя.

Если вы не согласны с увольнение, то подавайте в суд, но для инженера по охране труда требуется соответствующая квалификация, которой вы не имеете, и считаю, что в этом случае суд будет именно на стороне работодателя.

07 апреля 2017, 17:25

Однако, хочу указать, что Приказом Минтруда от 15.05.2013 №205:

Должность «Инженер по охране труда» была исключена из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).

А Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н утвержден профессиональный стандарт — специалист по охране труда.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ст.195.1 ТК РФ.

Вывод, должен применяться именно профессиональный стандарт, и должность должна быть специалист по охране труда. Но, как я указала, нужно иметь удостоверение специалиста по охране труда, пройти обучение.

07 апреля 2017, 18:23

Виктория, Вам низкий поклон за предоставленный материал!

Между тем, уточню одну деталь. Моя сокращённая должность (начальник отдела материально-технического обеспечения) по статусу выше чем инженер по ОТ.

Также Постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. N 14
«Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны
труда в организации» определено, что руководитель организации может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной работой будет выполнять должностные обязанности специалиста по охране труда.

Таким образом, должен ли был работодатель предоставить мне возможность переквалификации? В нашем учреждении эта практика существует. Многие сотрудники проходят курсы и получают дополнительные квалификации.

07 апреля 2017, 18:40

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Здесь не важно, что ваша должность была выше по статусу.

Здесь важно, чтобы у вас было соответствующее образование в области охраны труда, как это установлено Профессиональным стандартом.

Считаю, что в штатном расписании не может быть должности инженер по охране труда, т.к. она исключена из Квалификационного справочника, а профессиональный стандарт утвержден по должности специалист по охране труда.

А на специалиста по охране труда вам достаточно иметь удостоверения специалиста по охране труда, то обучение, которое Ростехнадзор дает.

Да, работодатель может возложить обязанности специалиста по охране труда на любого работника организации, но если у него есть соответствующее образование. Не надо иметь техническое, нужно просто пройти образование в сфере охраны труда.

А для этого работодатель направляет работника на такое образование. Только заставить здесь работодателя тоже нельзя, т.к. работодатель сам определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд ст.196 ТК РФ.

Я вам указала, что вы можете не согласиться с вашим увольнением, и решать в суде эту ситуацию. Например, сделать упор, у вас нет образования в сфере охраны труда, но работодатель мог вас направить на обучений, чтобы вы получили удостоверения специалиста по охране труда.

Я не гарантирую здесь результат суда, что суд будет не вашей стороне.

Можно указать, что т.к. вы попали под сокращение, то работодатель должен был создать условия для переквалификации и переобучения:

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ст.196 ТК РФ.

Но, я не могу гарантировать то, что суд будет на вашей стороне.

07 апреля 2017, 18:40

Здесь не важно, что ваша должность была выше по статусу.

Я не гарантирую здесь результат суда, что суд будет не вашей стороне.

Работодатель не собирается проводить официальную процедуру сокращения

Здравствуйте! Читала публикации на вашем сайте про сокращения. Очень многое стало понятно, спасибо. Но вопросы остались. Немного о ситуации: Наше предприятие является структурным подразделением, голова находится в Иркутске. Сейчас работодатель в нашем подразделении (в Братске) продает оборудование связи, номерную емкость, отказывается от аренды помещений. Нас сокращать по закону не собирается. Предлагает пойти на увольнение по соглашению сторон, а в противном случае грозит перевести нас на неполное рабочее время для уменьшения затрат.

Понятно, что и при введении неполного рабочего времени, работодатель обязан уведомить за 2 месяца и при отказе работника работать в новых условиях, запустить процедуру сокращения.

Вопрос первый: Меня смутила фраза: «Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.» Я работаю начальником эксплуатации, а исходя из этой фразы, получается, что мне могут предложить работу электромеханика или уборщицы и при моем отказе уволить меня по п.7 ст. 77?

Вопрос второй: складывается ситуация, что я (и не только я) могу оказаться без рабочего места физически, т.е. откажутся от аренды помещения, где находится мое рабочее место. Как быть в такой ситуации?

02 апреля 2015, 14:42

Вам поможет вот этот Алгоримт на нашем сайте:

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

02 апреля 2015, 14:44

Отвечаю на ваши вопросы,

да, вам могут предлагать любую вакантную должность и даже нижестоящую и нижеоплачиваемую, т.е. уборщик, дворник и т.п. Но, заставить вас согласиться на этот перевод никто не может, это ваше личное решение.

Нет, при вашем отказе ст.81 ТК РФ, вас обязаны уволить именно по сокращению численности или штата. Вы не путайте процедуры ст.81 и ст.74 ТК РФ.

У вас все в одну кучу получилось.

02 апреля 2015, 14:48

Если вас оставляют без рабочего места, то читаем, что написано в Алгоритме:

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) в должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написала заявление на увольнение по собственному желанию в связи с тем, что в организации проводятся изменения и предоставить мне работу больше не могут. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.

Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст.81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.»

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения ;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Если, все-таки, данное письмо не принесет желаемого результата, тогда придется уже обращаться в следующие инстанции: прокуратура, полиция, ГИТ, и суд.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]